Un nuevo estudio del IBM Institute for Business Value (IBV) revela que a pesar de que hay mayor conciencia de los desafíos que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo impulsada por la pandemia de COVID-19, la igualdad de género aún no es una de las principales prioridades para el 70% de las empresas globales, según los profesionales de negocios encuestados.
El estudio también comparte las claves para impulsar un cambio audaz y sostenible en los negocios, con los aprendizajes de las empresas que consideran la inclusión de género como una de las principales prioridades de negocios.
El estudio global “Women, leadership, and missed opportunities” (“Mujeres, liderazgo y oportunidades perdidas”), que continúa una investigación similar publicada en 2019, también muestra que la igualdad de género se encuentra en una encrucijada. Menos mujeres encuestadas ocupan puestos de vicepresidenta senior, vicepresidenta, directora y gerente en 2021 que en 2019.
“Los datos muestran que muchas mujeres líderes están experimentando desafíos en este momento. Si estos problemas no se abordan con más profundidad que en años anteriores, existe el riesgo de que el progreso retroceda aún más”, dijo Bridget van Kralingen, vicepresidenta senior de mercados globales de IBM y patrocinador ejecutivo senior de IBM Women’s Community. “Debemos aprovechar las soluciones creativas ahora y redoblar nuestros esfuerzos para lograr un cambio significativo y duradero que pueda ayudar a todas las mujeres a alcanzar su máximo potencial”.
Además, el estudio indica que los empleados sienten fatiga y un menor optimismo por los esfuerzos programáticos ineficaces para abordar la igualdad de género. Solo el 62% de las mujeres encuestadas (9 puntos porcentuales menos) y el 60% de los hombres encuestados (7 puntos porcentuales menos) esperan que su organización mejore significativamente la paridad de género en los próximos cinco años.
Más programas no significa más progreso
Según el estudio, más organizaciones están instituyendo más programas para mejorar la igualdad de género y la inclusión en comparación con 2019, como exámenes de empleo ciegos al género y licencia parental para mujeres. Sin embargo, eso no se ha traducido en mejores resultados, en parte porque la mentalidad y las culturas no han cambiado lo suficiente al ritmo de los programas.
En comparación con 2019, por ejemplo, menos encuestados de organizaciones repetidas* coincidieron en que los altos ejecutivos desafían abiertamente los comportamientos y el lenguaje con prejuicios de género.
La ventaja “First Mover”
El estudio identificó a un grupo de encuestados (11%) a los que se hace referencia como “First Movers” o “pioneros” que designan el avance de las mujeres como una prioridad empresarial formal, ven la inclusión de género como un motor del desempeño financiero y están muy motivados para tomar medidas. Los pioneros reportaron un desempeño financiero más sólido, hasta un 61% más de tasa de crecimiento de los ingresos en comparación con otras organizaciones en nuestro estudio, así como una innovación más sólida y una mayor satisfacción de los clientes y empleados.
Una hoja de ruta para el progreso sostenible
Según el estudio, hay pasos específicos y audaces que las organizaciones pueden dar, siguiendo el ejemplo de las organizaciones “First Mover” para acelerar el progreso en la igualdad de género en el lugar de trabajo. IBM recomienda:
- Combinar el pensamiento audaz con grandes compromisos. Por ejemplo, hacer de la igualdad de género una de las cinco principales prioridades formales del negocio y crear vías para que las mujeres puedan reinsertarse en la fuerza laboral.
- Aplicar intervenciones específicas relacionadas con la crisis. Por ejemplo, sumar beneficios como el apoyo adicional para el cuidado de los niños y el acceso a recursos de salud mental pueden ser clave. Otra investigación reciente de IBV halló que los CEO con mejor desempeño dicen que están comprometidos a apoyar el bienestar de sus empleados, incluso a costa de la rentabilidad o el presupuesto.
- Crear una cultura de intención e insistir en dar espacio. Se recomienda centrarse en el liderazgo empático y permitir que los mandos intermedios sean defensores de un cambio cultural positivo. Los líderes de personas deben defender intencionalmente culturas de equipo inclusivas, con flexibilidad según las necesidades personales y profesionales de las personas, y establecer la responsabilidad en los objetivos de negocio e individuales para patrocinar el flujo futuro de mujeres líderes.
- Utilizar la tecnología para acelerar el desempeño. Las organizaciones pueden utilizar tecnologías como la inteligencia artificial para integrar la equidad en la selección de candidatos, proporcionar herramientas digitales basadas en la nube que permitan mayor comunicación y feedback para conocer lo que funciona y lo que no, e invertir en herramientas colaborativas y prácticas de trabajo en equipo que permitan a mujeres y hombres participar de manera efectiva en actividades físicas y entornos remotos incluso una vez que pase la pandemia.
Metodología
En este estudio global, realizado por IBM Institute for Business Value en cooperación con Oxford Economics, se encuestó a más de 2600 ejecutivos, gerentes intermedios y profesionales —un número igual de mujeres y hombres— en 10 industrias y nueve regiones geográficas. Continúa un estudio de 2019, en el que participaron 2300 encuestados, que representan similar rango de cargos, sectores y regiones, para permitir un análisis longitudinal.
* “Organizaciones repetidas” se refiere a organizaciones que tuvieron encuestados tanto en el estudio de 2019 como de 2021.